L’ “inattuazione” della Direttiva WoB. Riflessioni costruttive per un effettivo adeguamento dell’Italia – Eva R. Desana

La disciplina italiana sull’equilibrio di genere negli organi di amministrazione e di controllo delle società quotate e a controllo pubblico introdotta per la prima volta dalla legge n. 120 del 12 luglio 2011 ha rappresentato a suo tempo, come è noto, una posizione molto avanzata nella promozione dell’equilibrio di genere in tali società, anticipando di oltre dieci anni il legislatore dell’Unione Europea per quanto riguarda le società quotate.

Il 23 novembre del 2022, dopo dieci anni dalla prima proposta, finalmente l’Unione Europea ha varato la Direttiva del Parlamento Europeo e del Consiglio UE/2022/2381 (Direttiva WoB) sul miglioramento dell’equilibrio di genere fra gli amministratori delle società quotate e relative misure, il cui termine di recepimento era fissato al 28 dicembre 2024.

La Direttiva è stata inserita nella legge di delegazione europea 2022-2023 (legge 21 febbraio 2024, n. 15, All. A) tra le Direttive da attuare nell’ordinamento interno. Tuttavia non sono state adottate specifiche misure di attuazione sul presupposto che la normativa italiana fosse già conforme alla normativa unionale. Al contrario, la disciplina interna presenta alcuni disallineamenti rispetto alle previsioni della Direttiva, cosicché occorre intervenire anche al fine di evitare una procedura di infrazione.

In primo luogo, la normativa italiana attualmente in vigore per le società quotate e per le società a controllo pubblico prevede disposizioni sull’equilibrio di genere a carattere temporaneo. Tale temporaneità non è conforme alla Direttiva ed è un’anomalia nel panorama europeo che vede ovunque disposizioni di soft o di hard law senza un termine finale.

La Direttiva, inoltre, a differenza della disciplina italiana, fa riferimento al “sesso” e non al “genere”, in quanto mira ad assicurare l’equilibrio fra donne e uomini negli organi di amministrazione. Il termine “sesso” fa riferimento al sesso biologico ed evita alcune ambiguità insite nell’utilizzo del temine “genere”. Sarà dunque opportuno sostituire con il lemma “sesso” il lemma “genere”.

La Direttiva Women on board mira, poi, a raggiungere una rappresentanza più equilibrata di donne e uomini anche fra gli amministratori esecutivi delle società quotate, aspetto che non è invece presente nella normativa italiana.

Ed infatti, l’art. 5, paragrafo 1 della Direttiva prevede che gli Stati membri provvedano affinché le società quotate, con esclusione di micro, piccole e medie imprese, siano soggette al conseguimento di uno dei seguenti obiettivi entro il 30 giugno 2026:

1. a) gli appartenenti al sesso sottorappresentato devono occupare almeno il 40 per cento dei posti di amministratore senza incarichi esecutivi (ovvero che non si occupano della gestione quotidiana della società, ma che svolgono una funzione di sorveglianza);
2. b) gli appartenenti al sesso sottorappresentato devono occupare almeno il 33 per cento del totale dei posti di amministratore, con e senza incarichi esecutivi.

Benché gli obiettivi sembrino fra loro alternativi, il paragrafo 2 dell’art. 5 della Direttiva impone agli Stati membri di provvedere in ogni caso affinché «le società quotate che sono esentate dall’obiettivo di cui al paragrafo 1, lettera b [in quanto hanno raggiunto l’obiettivo i cui al paragrafo 1, lettera a ovvero il 40% dei posti di amministratore non esecutivo assegnati al sesso sottorappresentato], fissino obiettivi quantitativi individuali al fine di migliorare l’equilibrio di genere fra gli amministratori con incarichi esecutivi. Gli Stati membri provvedono affinché tali società quotate si prefiggano di conseguire tali obiettivi quantitativi individuali entro il 30 giugno 2026.».

La Direttiva introduce anche specifichi obblighi informativi: in particolare il suo art. 7, paragrafi 1, 2 e 3 stabilisce che «1. Gli Stati membri prevedono l’obbligo per le società quotate di fornire informazioni alle autorità competenti, una volta all’anno, in merito alla rappresentanza di genere nei loro consigli, distinguendo fra amministratori con incarichi esecutivi e amministratori senza incarichi esecutivi, e in merito alle misure prese per conseguire gli obiettivi applicabili dell’articolo 5, paragrafo 1, e, ove applicabile, gli obiettivi fissati conformemente all’articolo 5, paragrafo 2. Gli Stati membri impongono alle società quotate di pubblicare tali informazioni in modo adeguato e facilmente accessibile sul loro sito web. Sulla base delle informazioni fornite, gli Stati membri pubblicano e aggiornano periodicamente, in modo facilmente accessibile e centralizzato, un elenco delle società quotate che hanno conseguito uno degli obiettivi di cui all’articolo 5, paragrafo 1. 2. Qualora una società quotata non abbia conseguito uno degli obiettivi di cui all’articolo 5, paragrafo 1, o, ove applicabile, degli obiettivi fissati conformemente all’articolo 5, paragrafo 2, le informazioni di cui al paragrafo 1 del presente articolo includono anche le ragioni del mancato conseguimento degli obiettivi e una descrizione esaustiva delle misure che la società quotata ha già adottato o intende adottare per conseguirli. 3. Se del caso, le informazioni di cui ai paragrafi 1 e 2 del presente articolo sono incluse anche nella dichiarazione sul governo societario della società, conformemente alle pertinenti disposizioni della direttiva 2013/34/UE. […]».

L’art. 10 richiede poi agli Stati membri di designare «uno o più organismi per la promozione, l’analisi, il controllo e il sostegno dell’equilibrio di genere nei consigli», prevedendo che a tal fine possano essere designati, per esempio, «gli organismi per la parità che hanno designato conformemente all’articolo 20 della direttiva 2006/54/CE del Parlamento europeo e del Consiglio». Il riferimento deve intendersi oggi operato agli organismi per la parità previsti dalla Direttiva (UE) 2024/1500 del Parlamento europeo e del Consiglio, del 14 maggio 2024, sulle norme riguardanti gli organismi per la parità nel settore della parità di trattamento e delle pari opportunità tra donne e uomini in materia di occupazione e impiego e che modifica e che modifica, fra l’altro, la Direttiva 2006/54/CE.

In generale, la parità di genere è un tema centrale anche ai fini della rendicontazione di sostenibilità di cui alla Direttiva UE 2022/2464 del Parlamento Europeo e del Consiglio del 14 dicembre 2022 (c.d. CSRD) nonché in relazione agli obblighi imposti dalla Direttiva (UE) 2024/1760 del Parlamento Europeo e del Consiglio del 13 giugno 2024 relativa al dovere di diligenza delle imprese ai fini della sostenibilità; tali atti normativi hanno modificato le previsioni di cui alla Direttiva 2013/34/UE del Parlamento Europeo e del Consiglio del 26 giugno 2013 relativa ai bilanci d’esercizio, ai bilanci consolidati e alle relative relazioni di talune tipologie di imprese, seppure con la delimitazione dell’ambito di applicazione e la dilatazione delle relative tempistiche successivamente stabilite dalla Direttiva (UE) 2025/794 del Parlamento europeo e del Consiglio del 14 aprile 2025 (c.d. Stop the clock) e dalla Direttiva (UE) 2026/470 del Parlamento europeo e del Consiglio del 24 febbraio 2026 (c.d. Direttiva omnibus). L’art. 19-bis della Direttiva 2013/34/UE così come attualmente in vigore richiede alle imprese che, alla data di chiusura del bilancio, presentino ricavi netti delle vendite e delle prestazioni superiori a 450 000 000 EUR e che superino un numero medio di 1000 dipendenti occupati durante l’esercizio di includere nella relazione sulla gestione informazioni necessarie alla comprensione dell’impatto dell’impresa sulle questioni di sostenibilità, nonché informazioni necessarie alla comprensione del modo in cui le questioni di sostenibilità influiscono sull’andamento dell’impresa, sui suoi risultati e sulla sua situazione. Il nesso fra promozione della gender diversity all’interno delle imprese e sostenibilità è racchiuso nel terzo dei Millennium Development Goals (MDGs) proposti dalle Nazione Unite nel 2015 e volto «to promote gender equality and empower women», ossia promuovere la parità fra uomini e donne e la leadership femminile e nel target 5 dei 17 Obiettivi per lo Sviluppo Sostenibile – Sustainable Development Goals, SDGs – dell’Agenda 2030 dell’ONU, che si prefigge l’obiettivo di raggiungere l’uguaglianza di genere ed emancipare tutte le donne e le ragazze. Più specificamente il traguardo 5.5. è «Garantire piena ed effettiva partecipazione femminile e pari opportunità di leadership ad ogni livello decisionale in ambito politico, economico e della vita pubblica». L’implementazione della partecipazione delle donne in ambito economico (oltre che politico) è inoltre coerente con le indicazioni del PNRR (Missione 5).

È, poi, largamente riconosciuto a livello unionale e nazionale, che la sottorappresentanza delle donne nei consigli rappresenta un’occasione mancata per le economie degli Stati membri, in generale, e per il loro sviluppo e la loro crescita e che la presenza di donne nei consigli migliora il governo societario, avendo numerosi studi dimostrato che la diversità porta a un modello aziendale più proattivo, a decisioni più equilibrate e a migliori standard professionali nei consigli di amministrazione. Esiste, infatti, una relazione positiva fra la diversità di genere a livello di alta dirigenza e i risultati finanziari e la redditività di un’impresa, il che determina una considerevole crescita sostenibile a lungo termine. Il miglioramento dell’equilibrio di genere nelle società non è pertanto solo motivato dalla ricerca dell’eguaglianza, ma anche da precise ragioni di efficienza.

Si segnala, infine, che in materia bancaria ed assicurativa, in Italia – anche in attuazione di indicazioni dell’Unione Europea – sono state inserite le quote di genere nel 2021 (modifica delle disposizioni di vigilanza della Banca d’Italia, di cui alla circolare n. 285 del 2013, Sez. IV, composizione e nomina degli organi sociali) e nel 2022 (articolo 10 del Decreto del Ministro dello Sviluppo Economico n. 88 del 2022), senza prevedere un temine finale di operatività delle relative previsioni, in linea con l’esperienza degli altri ordinamenti dell’Unione Europea. Sulle ragioni di tali modifiche per le banche, cfr. l’Analisi di impatto della regolamentazione sull’introduzione delle quote di genere nelle disposizioni sul governo societario delle banche e dei gruppi bancari della Banca d’Italia Relazione_AIR_governance.pdf

I tempi appaiono quindi maturi per intervenire sulle norme esistenti, assicurando un effettivo adeguamento dell’ordinamento italiano alla Direttiva WoB e per estendere la portata della disciplina dell’equilibrio di genere al di fuori del perimetro delle società quotate, delle società a controllo pubblico, delle banche e delle assicurazioni, considerato anche il numero limitato di società quotate che rende l’attuale perimetro di applicazione della disciplina alquanto ristretto rispetto all’obiettivo.

Si tratta, del resto, di un avanzamento auspicato da più parti e che ha già trovato riscontro nel diritto positivo di altri Stati europei (in particolare la Francia).

Occorre infine razionalizzare le regole in tema di equilibrio di genere stabilite per le società a controllo pubblico, stante l’abrogazione implicita delle disposizioni ad esse dedicate dalla legge n. 120 del 12 luglio 2011 ad opera dell’art. 6 della legge 5 novembre 2021, n. 162 e vista la necessità di armonizzare il disposto dell’art. 11 del d.lgs. 175 del 19 agosto 2016 che fa ancora riferimento alla legge n. 120 del 2011.

Source photo: Harvard Business Review

https://hbr.org/2023/11/research-how-women-improve-decision-making-on-boards