Criticità e spunti di miglioramento della Pdr 125 del 2022

In occasione della revisione della Prassi di Riferimento UNI/PdR 125, il gruppo di ricerca 4EGE ha evidenziato alcune criticità particolarmente rilevanti dell’attuale sistema di certificazione della parità di genere.

Tra i principali elementi problematici emerge l’assenza di requisiti minimi obbligatori nelle singole aree di valutazione: la certificazione può infatti essere ottenuta compensando punteggi molto bassi in alcuni ambiti con risultati migliori in altri. Ciò rischia di attribuire lo stesso valore alla semplice adozione di policy interne e alla presenza effettiva delle donne nei processi decisionali e nella forza lavoro aziendale.

Ulteriore criticità riguarda la natura di molti KPI qualitativi, valutati secondo una logica binaria di presenza/assenza, senza un accertamento sull’effettiva efficacia delle misure adottate. In questo modo policy, strategie e organismi interni rischiano di trasformarsi in adempimenti prevalentemente formali.

Particolarmente rilevante appare inoltre il deficit di trasparenza del sistema: non vengono pubblicati i punteggi ottenuti dalle imprese né i risultati relativi alle singole aree di valutazione, limitando la possibilità per lavoratori, consumatori e stakeholder di valutare concretamente il livello di performance delle aziende certificate.

Tale impostazione appare poco coerente sia con gli obiettivi del PNRR sia con l’evoluzione della normativa europea in materia di trasparenza retributiva e riduzione del gender pay gap, fondate sulla diffusione di dati accessibili e comparabili.

Il confronto con altri modelli certificativi internazionali, come la certificazione B Corp, evidenzia come la pubblicità dei punteggi e la trasparenza informativa possano rappresentare strumenti centrali per rafforzare la credibilità e la funzione trasformativa della certificazione.

Un ulteriore profilo di criticità risiede nella sovrapposizione tra gli indicatori previsti per la certificazione e i meri obblighi normativi. Allo stato attuale, infatti, il sistema attribuisce punteggi anche per il semplice rispetto di tutele già imposte dal legislatore, quali le garanzie a tutela della maternità e il diritto alla conservazione del posto di lavoro. Tuttavia, trattandosi di uno strumento di natura volontaria finalizzato all’ottenimento di benefici premiali, la certificazione dovrebbe valorizzare esclusivamente le policy aziendali in grado di superare i minimi legali; l’osservanza della normativa vigente dovrebbe, pertanto, costituire un inderogabile prerequisito di accesso e non un parametro di valutazione. A ciò si affianca l’urgenza di un maggiore allineamento del sistema certificativo all’architettura giuslavoristica nazionale ed europea. Appare indispensabile, ad esempio, un esplicito coordinamento tra gli indicatori relativi all’equità remunerativa e i nuovi standard introdotti dalla Direttiva (UE) 2023/970 in materia di trasparenza salariale. Infine, sotto il profilo terminologico e sistematico, l’attuale impianto della Prassi adotta un linguaggio di matrice spiccatamente manageriale, privo del necessario rigore tecnico-giuridico. A titolo esemplificativo, il testo suggerisce all’Alta Direzione l’istituzione di un “comitato guida” e l’adozione di un “piano strategico”, prescindendo del tutto da strumenti istituzionali già ampiamente consolidati nel nostro ordinamento, come i Comitati per le pari opportunità e i piani di azioni positive disciplinati dalla contrattazione collettiva. Il ricorso a queste nuove nomenclature organizzative rischia, nei fatti, di generare un sistema di promozione della parità di genere parallelo e sostanzialmente disallineato dal preesistente quadro legale e contrattuale